Tanken bakom personaldimensioneringen inom äldrevården är god, men regeringen tänkte enligt Paula Risikko inte till slut angående hur den ska förverkligas. Detta har enligt henne skapat kaos. Hon ser inga snabba lösningar men hävdar att vårdyrkets lönesättning är A och O.
Ingen av oss klarar sig utan social- och hälsovårdstjänster, speciellt inte i slutet av livet. Det krävs många yrkeskunniga människor inom vården, bland annat sjukskötare och närvårdare, som det råder en skriande brist på.
Enligt uppskattningar borde Finland ha 10 000–15 000 fler vårdanställda än vi har i dag och situationen blir bara värre i takt med att befolkningen åldras och behovet av vårdtjänster ökar.
Institutet för hälsa och välfärd (THL) beräknar att år 2030 kommer inte mindre än 11 600 fler människor att ha behov av vård dygnet runt, och de som är i behov av regelbunden hemvård är då 26 800 fler. Beräkningen utgår från att servicebehovet och servicestrukturen inte förändras.
THL uppskattar att det fram till år 2040 behövs sammanlagt 200 000 nya arbetstagare inom social- och hälsovårdsbranschen. Behovet uppstår på grund av pensioneringar och det ökande servicebehovet.
Underskottet av vårdanställda har under senare tid också vuxit till följd av att lagen om service för äldre förutsätter en personaldimensionering på 0,7 anställda per klient. För att det ska uppnås krävs enligt THL ytterligare 3 400 personers insats.
Dimensioneringen gäller i dygnetruntvården av äldre och den träder i kraft stegvis. Den är nu 0,6 och skärps i april nästa år till 0,7. I lagen anges hur många vårdanställda som krävs per klient samt vilka yrkesgrupper och hur många av dem som kan räknas in i dimensioneringen.
Tanken bakom personaldimensioneringen är god men regeringen tänkte inte till slut angående hur den ska förverkligas. Detta har skapat kaos såväl inom äldrevården som inom hälsovården. Redan en dimensionering på 0,6 har lett till att allt färre äldre tas in för dygnetruntvård, även om de är i stort behov av det.
Nu kan klientplatser som är tänkta för dygnetruntvård inte fyllas på grund av att man inte lyckas anställa personal i den utsträckning som lagen förutsätter.
Vårdpersonal har bland annat flyttats från hemvården och därför har möjligheterna att få även hemvård försvårats märkbart. Allt fler och äldre i allt sämre skick försöker nu klara sig på egen hand i sina hem. Och då det inte längre går förs de till akutmottagningar som av den anledningen fylls till brädden i många kommuner och städer.
Vad finns att göra? Hur kan vi öka dragningskraften till vårdaryrken och även viljan att stanna kvar i vårdarbetet?
Tyvärr finns det få snabba lösningar. Det får ändå inte hindra oss från att med alla tänkbara medel systematiskt och planerat gripa oss an problemet. En del av medlen kräver lösningar på riksnivå, en del kan göras i kommuner, samkommuner och i välfärdsområdena.
Det är viktigt att en yrkesperson får utföra arbetsuppgifter som hen har utbildning och kunskap för. I Finland har sjukskötarna en bred utbildning och de utför mycket sådant arbete som läkare gör i andra länder.
En av de viktigaste faktorerna är en lönesättning enligt hur krävande arbetet är. Med hjälp av ett kall betalar man inte stigande elräkningar. Genom en tillräcklig lön visar samhället, beslutsfattarna och arbetsgivarna sin uppskattning för det arbete som vårdarna utför.
Arbetsförhållandena är väldigt viktiga för en arbetstagare. Det har en betydelse hur bra arbetet leds och organiseras. Om arbetstakten är tvångsmässig och arbetsmängden ständigt för stor varken orkar eller trivs någon med det i längden.
Jag förutspådde redan i min egen doktorsavhandling (1997) att sjukskötarens jobb blir allt tyngre, såväl fysiskt som psykiskt. Orsaken var bland annat befolkningens allt mer komplicerade problem, det ökade servicebehov som en åldrande befolkning medför och knappare ekonomiska resurser.
Det är viktigt att en yrkesperson får utföra arbetsuppgifter som hen har utbildning och kunskap för. I Finland har sjukskötarna en bred utbildning och de utför mycket sådant arbete som läkare gör i andra länder.
Sjukskötaren måste få bli hörd angående sitt eget jobb, hen måste ha en möjlighet att påverka och utveckla sitt jobb och sig själv. Det måste också finnas möjlighet att avancera i karriären.
För att öka dragningskraften och viljan att stanna kvar inom vårdbranschen behövs också förändringar i arbetets innehåll och metoder. Också teknologin och digitaliseringen bör utnyttjas mångsidigt. Man måste ändå snabbt komma bort från att digitaliseringen stjäl oskäligt mycket av själva patientarbetet.
Det krävs även en vettig arbetsfördelning mellan olika yrkesgrupper. Vårdarbete innebär att hjälpa människor på ett mångsidigt och omfattande sätt där det krävs mångsidigt kunnande, men för alla uppgifter är inte sjukskötar- eller närvårdarutbildning nödvändigt. Genom att exempelvis utnyttja vårdassistenter på ett ändamålsenligt sätt avlastas sjukskötarna och närvårdarna.
Redan nu märks det att även folk som inte passar för den här typen av arbete söker sig till vårdutbildningen. Därför borde systemet med lämplighetstester återinföras.
Det bör fortsättningsvis utbildas fler inom vårdsektorn, men inom vissa gränser. Hela årsklasser kan inte utbildas för vårdbranschen eftersom även andra sektorer behöver arbetstagare. Dessutom är inte alla människor lämpade för att arbeta inom vården, oberoende av hur högkvalitativ utbildning som ges.
Redan nu märks det att även folk som inte passar för den här typen av arbete söker sig till vårdutbildningen. Därför borde systemet med lämplighetstester återinföras.
Det finns goda erfarenheter av examensinriktad fortbildning, där personer med vårdexamen ges utbildning för högre examen. Tyvärr finns det fortfarande utrymme för utveckling i att identifiera och känna igen tidigare kompetens. Alltför ofta blir den studerande frustrerad redan i början av utbildningen, om den tidigare utbildningen, arbetslivserfarenheten och den kompetens de tillför inte är tillräckligt uppskattad.
Likaså borde läroavtalsutbildning tas i bruk även i utbildningen av sjukskötare. Det finns goda erfarenheter från utbildningen av närvårdare. Varför kunde det inte utnyttjas också för att utbilda sjukskötare?
En möjlighet för att öka antalet vårdanställda är arbetsrelaterad invandring, men problemet är att även många andra länder lider av brist på vårdanställda. Det finns i alla fall hugade i utlandet så vi måste ha en välplanerad och bra utbildning och lagstiftning för dem som vill börja jobba i Finland. Även språkkunskaper behövs, inte minst med tanke på patientsäkerheten.
Jag framför här inga nya lösningar och en del av dem är redan i användning inom olika arbetsgemenskaper. Men en systematisk och omfattande implementering kräver beslut och arbete även från oss beslutsfattare.
***
Kuka meitä hoitaa?
Kukaan meistä ei selviä elämässään ilman sosiaali- ja terveyspalveluja, etenkään elämän viimeisinä vuosina. Sosiaali- ja terveyspalveluissa tarvitaan monia ammattihenkilöitä, muun muassa sairaanhoitajia ja lähihoitajia, joista on valtava pula.
Arvioiden mukaan Suomessa on noin 10 000–15 000 hoitajan vaje, ja tilanne pahenee koko ajan väestön ikääntyessä ja palvelutarpeiden lisääntyessä.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) mukaan vuonna 2030 peräti 11 600 henkilöä tämänhetkistä enemmän tarvitsee ympärivuorokautista hoitoa ja 26 800 henkilöä nykyistä enemmän tarvitsee säännöllistä kotihoitoa, mikäli palvelutarve ja palvelurakenne pysyvät nykyisen kaltaisina.
THL on arvioinut, että vuoteen 2040 mennessä sosiaali- ja terveysalalla tarvitaan kaikkiaan 200 000 uutta työntekijää. Lukua selittävät eläkepoistuma ja edellä mainittu palvelutarpeiden lisääntyminen.
Hoitajavajetta on viime aikoina lisännyt myös vanhuspalvelulain edellyttämä 0,7 henkilöstömitoitus, minkä saavuttamiseksi tarvitaan THL:n arvion mukaan noin 3400 henkilön työpanos.
Kyseessä on vanhusten ympärivuorokautiseen hoivaan säädetty henkilöstömitoitus, joka on astunut voimaan asteittain, ollen nyt 0,6. Ensi vuoden huhtikuussa mitoitus on kiristymässä 0,7:ään. Lailla säädellään montako hoitajaa pitää olla yhtä hoidettavaa kohti, ja mitä ammattiryhmiä, ja kuinka paljon heitä voi mitoitukseen laskea.
Hoitajamitoituksen tarkoitus oli hyvä, mutta hallitus ei miettinyt loppuun asti sitä, kuinka muutos toteutetaan. Tämä onkin johtanut kaaokseen sekä vanhustenhuollossa että terveydenhuollossa. Jo 0,6 mitoitus on johtanut siihen, että ympärivuorokautiseen hoivaan pääsee entistä vähemmän vanhuksia, vaikka he sitä kipeästi tarvitsisivat.
Ympärivuorokautisen hoivan asiakaspaikkoja joudutaan pitämään tyhjänä, koska hoitohenkilöstöä ei ole saatu palkattua lain edellyttämää mitoitusta vastaavasti.
Hoitajia on siirretty muun muassa vanhusten kotihoidosta, ja siksi kotihoidonkin saatavuus on suuresti vaikeutunut. Kotona yrittää itsekseen selviytyä yhä enemmän ja yhä huonokuntoisempia vanhuksia. Ja kun he eivät enää selviä kotona, viedään heidät päivityspoliklinikalle, jotka ovat siitä syystä ruuhkautuneet monessa kunnassa ja kaupungissa.
Mikä neuvoksi? Millä hoitajien työn veto- ja pitovoimaa voidaan lisätä? Valittavasti kovin pikaisia ratkaisuja on vähän. Se ei saa kuitenkaan estää tähän ongelmaan tarttumista kaikin mahdollisin keinoin systemaattisesti ja suunnitelmallisesti. Osa keinoista vaatii valtakunnan tason ratkaisuja, osa on tehtävissä kunnissa ja kuntayhtymissä sekä tulevilla hyvinvointialueilla.
Työn vaativuutta vastaava palkkaus on yksi tärkeimmistä tekijöistä. Kutsumuksella ei nousevia sähkölaskuja makseta. Palkkauksen avulla yhteiskunta, päättäjät ja työnantajat osoittavat arvostuksensa hoitajien työtä kohtaan.
Työolot merkitsevät työntekijälle paljon. Sillä on merkitystä, miten hyvin työtä johdetaan ja organisoidaan. Jos työ on pakkotahtista ja sitä on koko ajan liian paljon, ei kukaan sellaisessa työssä pidemmän päälle jaksa, eikä viihdy.
Aikoinaan omassa väitöskirjatutkimuksessani (1997) jo ennustettiin, että sairaanhoitajan työ muuttuu entistä raskaammaksi, sekä määrällisesti että henkisesti. Syynä arvioitiin olevan muun muassa väestön monimutkaistuvat ongelmat, ikääntymisen tuoma palvelutarpeiden kasvu sekä taloudellisten resurssien niukkeneminen.
Ammattihenkilön on tärkeää saada tehdä työtehtäviä, joihin hän on koulutuksensa ja osaamisen saanut. Suomessa sairaanhoitajilla on laaja-alainen koulutus ja he tekevät paljon sellaisia töitä, joita muissa maissa tekevät lääkärit.
Hoitajan pitää voida tulla kuulluksi omaa työtään koskien, hänellä on oltava mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä sekä oltava mahdollisuus kehittää työtään ja itseään. Uralla etenemisenkin pitää olla mahdollista.
Sote-alan veto- ja pitovoiman lisäämiseksi tarvitaan myös työn sisällön ja menetelmien muutosta sekä teknologian ja digitalisaation hyödyntämistä monipuolisesti. Nopeasti pitää kuitenkin päästä siihen, ettei digitalisaatio vie kohtuuttomasti aikaa potilastyöstä.
Tarvitaan myös järkevää työnjakoa eri ammattihenkilöiden kesken. Hoitotyö on monipuolista ja laaja-alaista ihmisen auttamista, jossa tarvitaan monipuolista osaamista, mutta kaikkiin tehtäviin ei tarvita sairaanhoitajan tai lähihoitajan koulutusta. Esimerkiksi hoiva-avustajien tarkoituksenmukainen hyödyntäminen tuo helpotusta hoitajien työhön.
Hoitotyöntekijöiden koulutusmääriä pitää edelleen lisätä, mutta siinäkin on rajansa. Koko ikäluokkaa nimittäin ei voi kouluttaa sote-alalle, sillä muutkin alat tarvitsevat työntekijöitä. Eikä kaikista ihmisistä ole sote-alalle, vaikka olisi kuinka laadukas koulutus.
Jo tällä hetkellä on nähtävissä, että alalle suuntautuu myös heitä, jotka eivät alan työhön sovellu. Siksi soveltuvuustestit pitää palauttaa.
Muuntokoulutuksista, joilla sote-tutkinnon omaavia koulutetaan ylempiin tutkintoihin, on hyviä kokemuksia. Valitettavasti aikaisemman osaamisen tunnistamisessa ja tunnustamisessa on vielä kehittämistä. Liian usein opiskelija turhautuu jo koulutuksen alkumetreillä, mikäli aikaisempaa koulutusta ja työkokemusta sekä niiden tuomaa osaamista ei riittävästi hyväksi lueta.
Niin ikään oppisopimuskoulutustyyppistä koulutusta pitää ottaa käyttöön myös sairaanhoitajien koulutuksessa. Tästä on hyviä kokemuksia lähihoitajien koulutuksessa Miksi sitä ei voisi hyödyntää myös sairaanhoitajien koulutuksessa?
Työperäisen maahanmuuton lisääminen on yksi keino lisätä hoitajia, mutta ongelma on, että moni muukin maa kärsii hoitajapulasta. Suomeen työhön haluavia henkilöitä kuitenkin on, joten heidän kouluttamisensa suomalaiseen sote-alan työhön ja sen lainsäädäntöön pitää olla suunnitelmallista ja laadukasta. Myös kielitaidon on oltava hallinnassa jo potilasturvallisuudenkin vuoksi.
Nämä edellä kuvaamani eivät ole uusia keinoja, ja osa näistä toki jo toteutuukin eri työyhteisöissä. Niiden suunnitelmallinen ja laaja-alainen käyttöönotto vaatii kuitenkin päätöksiä ja työtä myös meiltä päättäjiltä.
Paula Risikko
Kansanedustaja, terveystieteiden tohtori, sairaanhoitaja.
Toiminut terveydenhuollon koulutuksen opettajana ja johtajana
(Julkaistu: Huvudstadbladet 25.9.2022)